qq飞车手游时装
 
      勞務派遣
      服務項目
      服務流程
      社保基數
客服QQ:  
電話:0316-6082599
   0316-6087508
手機:18932616511       18932616568
聯系人:李經理
地址:廊坊經濟開發區金源 東道21號
 
勞務派遣

  勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃,是指由從事勞務派遣服務的公司與派遣員工簽訂勞動合同,派遣員工向用工單位提供勞務的一種新型用工方式。

  勞務派遣最早產生于西方發達國家,源于用工形式多元化,滿足企業、員工靈活用工的需求,并有專業的人才服務機構提供專業化管理。

  勞務派遣的最大特點是:

  勞務派遣機構頗具專業性。勞務派遣機構承擔派遣員工勞動關系主體---用人單位法律職責,具有專業知識和專業能力,能夠解決和處理勞動風險和糾紛的能力。用工單位承擔著使用派遣員工完成本企業工作的職責。

  勞務派遣幾種常見應用模式:

  完全派遣:勞務派遣機構承擔著向用工單位派遣員工的招聘、培訓、入職、薪酬、社保、離職全部職責,承擔派遣工作全部流程。

  部分派遣:指勞務派遣機構承擔著向用工單位派遣員工的部分職責和派遣工作的部分流程。如用工單位自己招聘員工,派遣機構承擔著入職、薪酬、社保、離職等部分工作。

  短期或項目派遣:用工單位根據自己需求,短期或個別項目實行勞務派遣。

      

   

勞務派遣的作用(優勢) 

  一、派遣優勢 對用人單位來說,可增強企業競爭力。
勞務派遣的用人形式是適應我國勞動人事制度改革新形勢下而誕生的,計劃經濟條件下的用人制度束縛了各企事業單位的發展,為了解除這種束縛,尋求人力資本最大化。 
    
  1、可以節約成本。降低用人成本支出 用人單位在核算派遣人員的總支出時,一是考慮崗位效益。二是以市場價格制定工資標準自主調整固定工資與浮動工資的比例等,綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。。三是不需要為被派遣人員額外支付其它計劃外的費用。勞務派遣專用發票可計入用人單位稅前成本開支,綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。
  
  2、人事管理便捷。開展勞務派遣服務,目的是為了改善用人單位的勞動人事管理,企業 "用人而不管人",人才管理外包,專業化的外包勞務派遣服務更適合企業轉型發展。人才包退包換,輕松省事找到最理想人才。用人單位不需專門人員、機構對派遣人員進行管理,這些人員的人事工作由勞務公司負責完成。用人單位在使用這些人員時,只是做出相關管理規定,按工作任務進行管理、考核。合同到期,是否續簽合同,主要在用人單位。用人十分靈活。

  3、可避免人才流失。被聘用人員的人事檔案由勞務公司集中管理,在合同期內,勞務公司對被聘用人員制定了具有法律效力的制約制度,用人單位不會擔心 "跳槽"。"人盡其才",增強人才危機感和緊迫感,讓人才由"為我所有"發展到"為我所用",為人才競爭和人才經營開辟了一條新路,省去了長期固定聘用和留養人才的高額薪資,減輕用人單位的負擔;便于用人單位在事業發展變化中增減人員。 
 
  4、可減少人事(勞動)糾紛。在我國相關法律、法規和有關政策指導下,用人單位和勞務公司簽訂用人協議,勞務公司與被聘用人員簽訂聘用合同,用人單位和被聘用人員是一種有償使用關系,這樣,用人單位就可避免直接與被聘用人員在人事(勞動)關系上的糾紛。  
    
  5、對用人單位來說,實力不夠也可以請得起高級人才。 
    
  6、可轉移企業的風險。用人單位與勞務公司簽訂勞務派遣協議,明確人才標準、人數、待遇等,通過勞務公司組織招聘、篩選、測評,將候選人名單交給用人單位,用人單位確定人選。勞務公司與派遣人員簽訂勞動合同并辦理有關手續,派遣人員到用人單位就職后,根據用人單位提供的派遣人員的工作表現,勞務公司發放薪酬。派遣期滿,勞務公司與用人單位協議續簽或終止合同。對企業來講手續簡、見效快、風險少,也更規范。  
    

  二、勞務派遣優勢對派遣員工來說。 

  1、更好地維護勞動者的合法權益。派遣人員的人事關系屬于派遣單位,如果派遣人員在用人單位工作期間合法權益受到侵犯或遭受到不公正待遇時,經核實后,派遣單位有責任根據有關法律、法規或用人單位的規章制度來維護派遣人員的權益。 

  2、勞動者的工齡可以連續計算。派遣人員合同到期后,若不再續簽,其人事關系仍可由勞務公司代理,工齡可以連續計算,勞務公司可繼續為代理人員代交社會保險費(保險費由代理人員個人出),辦理以人事檔案為依據的各種證明等人事代理服務,其個人信息錄入公司人才信息庫,優先推薦就業。
用人單位不需專門人員、機構對派遣人員進行管理,這些人員的人事工作由人才市場負責完成。用人單位在使用這些人員時,只是做出相關管理規定,按工作任務進行管理、考核。合同到期,是否續簽合同,主要在用人單位。用人十分靈活。  

  3、得到更為全面、周到的服務。公司擁有專業的人力資源顧問,為派遣人員提供更為方便、快捷和優質的人事代理、職業發展咨詢等服務,并提供有關社會保障、勞動人事政策法律法規等方面的咨詢。 

  4、避免或更好解決個人與單位的沖突或矛盾。正略企業管理咨詢公司是派遣人員與用人單位溝通的橋梁,有利于避免或解決派遣人員在工作中與用人單位之間可能發生的沖突或矛盾。 

  5、更有利于保護個人合法權益。對派遣人員來說,正略企業管理咨詢公司可以有效地監督用人單位規范用人制度,為派遣人員提供必要的勞動安全、衛生條件,按時繳納社會保險基金,充分保護被派遣人員的合法權益。 

  6、彈性的工作機會。勞務派遣服務機構多樣化的工作內容提供人才更多的選擇,人才更可依據個人的需要安排工作,同時勞務派遣提供人才更具彈性的工作時間,可依個人的需要加以調整。 

  7、多樣化的工作機會。根據勞務派遣工作地點及內容的不同,人才在派遣過程中所獲得豐富而多樣化的學習經驗與工作技能。對人才而言,除了可藉由勞務派遣提升自我實力、豐富工作經驗,特別對于剛踏入社會的畢業生而言,更可經由多樣化的工作內容發現自我潛能,作為職業生涯規劃的重要參考。 

  8、長期工作的橋梁。人才通過派遣接觸不同企業,建立廣泛的人際關系,并把握機會展現自我才能,并藉由良好的表現機會,以進入更為固定的工作職場。

    案例:    誰是派遣員工的真正雇主?

    【案情介紹】

    徐延格自1994年底加入肯德基到2005年10月,一直在肯德基倉儲部門工作。2004年5月20日,在肯德基的要求下,徐延格與時代橋公司簽訂了一份勞動合同,但仍然在肯德基工作。2005年10月12日,肯德基以違反勞動紀律和操作規程為由將徐延格退回時代橋公司。10月12日時代橋公司與徐延格解除勞動關系。徐延格認為自己在肯德基連續工作11年,應當是肯德基的員工,即使解除勞動合同,肯德基也應當按11年工齡支付經濟補償金。肯德基認為徐延格是時代橋公司派遣的員工,與肯德基沒有勞動關系,不同意支付任何補償。

    無奈之下,徐延格于2005年11月28日向北京市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求肯德基支付經濟補償金。

    【仲裁結果】

    2006年 1月17日,勞動仲裁委經審理后認定,徐延格和北京時代橋企業管理顧問有限公司所簽訂的勞動合同并不違反法律、行政法規的規定,亦不存在欺詐和脅迫的行為,勞動合同合法有效。因此,仲裁駁回徐延格要求肯德基支付經濟補償金的申訴。

    【專家點評】

    焦點一:誰是派遣員工的真正雇主?

    徐延格在肯德基工作,卻與后者沒有勞動關系;派遣他的勞務公司與之訂立了勞動合同,卻對他的被辭退不負責任。這顯然于情于理都說不過去,徐延格很無奈。

    從法律角度講,這種判決并沒有什么問題。而如果把勞務公司告上法庭,勞務公司也許會辯稱作出辭退決定的不是自己,而是用工單位。即使與勞務公司簽訂的勞務合同并沒有到期,勞務公司也只有解除勞務合同,因為勞務公司給簽約員工發工資,是建立在用人單位將勞務費劃到勞務公司(包含給勞務公司的中介費、管理費)的前提之下。其特征和實質是勞動力的使用與勞動關系、社會保障關系分離。徐延格一案的癥結與敗訴根源就在于此。

    無奈的背后,其實是當時勞動法規不完善,被用工單位鉆了空子。《勞動法》對勞務派遣并無相應規定,一些用工單位借此降低成本,規避責任;而勞務公司既不承擔風險,又獲得了利潤,發生勞動爭議,受損害的只能是勞動者。肯德基之所以能夠在仲裁環節逃避責任,是因為與徐延格簽訂勞動合同的主體不是它,徐延格真正的雇主應當是與其簽訂了勞動合同的北京時代橋企業管理顧問有限公司。

    焦點二 徐延格是否可以獲得經濟補償金?可以的話應該由誰來支付?

    首先,2004年5月20日之前,徐延格與肯德基存在勞動關系,應當由肯德基公司履行對勞動者徐延格的全部義務。2004年5月20日,肯德基與徐延格解除了勞動關系,安排徐延格同時代橋公司簽訂勞動合同時,按照《勞動部關于印發<違反和解除勞動合同的經濟補償辦法>的通知》,肯德基公司當時就應該付給徐延格經濟補償金。但是徐延格并沒有及時申請。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條第(三)款:勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議,勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的,用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的,解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。《勞動法》第八十二條規定提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。因此,徐延格在2005年11月28日對肯德基提起仲裁,若要求支付2004年5月20日之前的經濟補償金,則超過了法律規定的勞動爭議申訴時效,喪失了請求保護的權利,不能得到仲裁的支持,因此不能獲得補償金。

    其次,2004年5月20日之后,徐延格與時代橋公司簽訂勞動合同,徐延格、肯德基和時代橋公司之間則構成了勞務派遣關系。時代橋公司是用人單位,應當履行用人單位對勞動者的全部義務。例如,勞務派遣單位承擔依法招用勞動者、簽訂勞動合同以及解除勞動合同時支付經濟補償金、支付工資、參加社會保險并依法繳費等義務。如果勞動者在實際用工單位產生了工傷糾紛等,也應當由派遣單位承擔,而不是由實際用工單位承擔。他請求肯德基賠付2004年5月20日之后的經濟補償金因被申訴主體不合格,同樣不能得到法律的支持。

    因此,徐延格要想保護自己的合法權利,應在法律規定的時限內向勞動合同簽訂方,即時代橋公司主張解除勞動合同經濟補償金。

    【忠告和建議】

    此案雖然發生在2005年,但是該案在當時曾經引起轟動,歷時大半年,徐延格不服仲裁結果,提起法律訴訟及一審上訴,最終以與肯德基的庭外和解告終;被新聞媒體稱作我國勞務派遣的第一案,它的發生直接影響到我國勞務派遣的立法,對于我國勞動合同法的相關規定產生了巨大的影響。2007年6月29日通過的《勞動合同法》對于勞務派遣專章作出了規定,規范了我國的勞務派遣制度,使其日趨完善,逐步走向成熟。

    《勞動合同法》第五十八條規定,勞務派遣單位是本法所稱用人單位,北京時代橋企業管理顧問有限公司才是真正的雇主,應當履行用人單位對勞動者的義務。根據《勞動合同法》第九十二條的規定,勞務派遣單位違反本法規定的,由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的,以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款,并由工商行政管理部門吊銷營業執照;給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

    新法的出臺,填補了與勞動派遣制度相關的法律的空子,用人單位和派遣單位都必須按照規定正確使用派遣員工,不能只想著逃避責任、增加利潤。即便暫時逃避法律的懲罰,損害了勞動者,特別是弱勢勞動者的利益,也必然引起公眾和輿論的譴責,影響公司形象。

  首頁 | 公司簡介 | 勞務派遣 | 人事代理 | 人才招聘 | 管理咨詢 | 代辦服務 | 政策法規 | 在線咨詢 | 聯系我們
業務電話:0316-6082599 6087508 冀ICP備11017553號-1
版權所有:廊坊勞務派遣|廊坊社會保險代繳|廊坊人事代理咨詢辦理-廊坊正略企業管理咨詢有限公司
qq飞车手游时装 一分赛记录软件 查询排列三历史开奖出现次数 极速赛车跟号技巧 黑龙江时时开奖走势图 北京赛pk10现场视频 公式法计算题10道 青海体育快3 黑龙江时时麻将预测 玩极速赛车有赢钱的没 重庆时时号码跟网站一样